Nöbetçi Eczaneler
Ekonomik daralma yaşayan bir inşaat şirketi, iş hacmindeki azalma nedeniyle personel çıkarmak yerine iş sözleşmelerini koruyabilmek amacıyla çalışanlara ücret indirimi teklif etti. İşveren, feshi son çare olarak değerlendirdiğini belirterek çalışma şartlarında değişiklik yapılmasını önerdi.
Teklif edilen değişiklik, yürürlükteki iş mevzuatı kapsamında çalışma şartlarında esaslı değişiklik niteliği taşıdığı için çalışanlardan yazılı onay istendi. Davacı işçi de el yazısıyla hazırladığı ve imzaladığı muvafakat belgesiyle ücret indirimi teklifini kabul etti.
İşçi Daha Sonra Tazminat ve Alacak Talebinde Bulundu
Bir süre sonra iş sözleşmesi sona eren işçi, İş Mahkemesi’nde dava açarak işten haksız şekilde çıkarıldığını ileri sürdü.
Davacı, dava dilekçesinde;
- Ücretinin eksik gösterildiğini,
- Fazla mesai yaptığını,
- Ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştırıldığını,
- Haftanın yedi günü görev yaptığını,
- Yıllık izinlerinin tam kullandırılmadığını
iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile çeşitli işçilik alacaklarının ödenmesini talep etti.
İşveren Ücretlerin Eksiksiz Ödendiğini Savundu
Şirket ise mahkemeye sunduğu savunmada;
- Ücret iddialarının gerçeği yansıtmadığını,
- İş sözleşmesinin işçinin işe devam etmek istememesi nedeniyle sona erdiğini,
- Tüm ücret ve hak edişlerin eksiksiz ödendiğini
belirterek davanın reddini istedi.
İlk derece mahkemesi işçi lehine karar verdi. Daha sonra dosya istinaf incelemesinden geçti ve ilk karar korundu. Bunun üzerine dosya temyiz edilerek Yargıtay’ın önüne geldi.
Yargıtay’dan 4857 Sayılı Kanun’un 22. Maddesine Vurgu
Yargıtay kararında, çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılmasının belirli kurallara bağlı olduğu hatırlatıldı.
Kararda, işverenin çalışma koşullarını değiştirmek istemesi halinde bunu yazılı olarak işçiye bildirmesi gerektiği, işçinin de bu değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi durumunda değişikliğin geçerli olacağı ifade edildi.
Ayrıca İş Kanunu’nun 22. maddesinin temel amacının işçiyi işverenin tek taraflı değişikliklerine karşı korumak olduğu vurgulandı.
Yazılı Muvafakat Belgesi Belirleyici Oldu
Dosyada yer alan belgelerde işverenin ekonomik nedenlerle personel çıkarmak yerine ücret indirimi teklif ettiği, işçinin ise bu teklifi kendi el yazısıyla hazırladığı ve imzaladığı muvafakat dilekçesiyle kabul ettiği tespit edildi.
Yargıtay, tarafların ücret indirimi konusunda karşılıklı anlaşmaya vardığını ve iş sözleşmesinin bu yeni ücret üzerinden devam ettiğini değerlendirdi.
Dürüstlük Kuralına Aykırı Bulundu
Kararda dikkat çeken değerlendirmelerden biri de işçinin daha sonra aynı ücret indirimi nedeniyle alacak talebinde bulunması oldu.
Yargıtay, çalışma şartlarındaki değişikliği yazılı olarak kabul eden işçinin, iş sözleşmesi sona erdikten sonra irade fesadı iddiasıyla eksik ücret talebinde bulunmasının somut olay bakımından dürüstlük kuralıyla bağdaşmadığını belirtti.
Ayrıca işçinin irade fesadı iddiasını usulüne uygun şekilde ispatlayamadığına da dikkat çekildi.
Yerel Mahkeme Kararı Bozuldu
Yüksek Mahkeme, dosyada bulunan yazılı muvafakat belgesinin dikkate alınması gerektiğini belirterek yerel mahkemenin değerlendirmesini hukuka uygun bulmadı.
Bu nedenle davaya ilişkin karar bozulurken, kararın benzer uyuşmazlıklarda çalışma şartlarının değiştirilmesi, ücret indirimi ve yazılı onayın hukuki sonuçları bakımından emsal nitelikte değerlendirilmesi bekleniyor.
KAYNAK: Haber Merkezi
